Por Ángela L. García-Gallo– Directora área laboral y social I Gómez-Chaparro Abogados & Asociados
Con la aprobación del primer Real Decreto –ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se previeron una serie de medidas encaminadas a favorecer los mecanismos de suspensión o reducción de la jornada de los trabajadores y a velar igualmente por su salud y seguridad.
El ERTE por fuerza mayor apareció como la gran solución, alegría que duro poco con la aprobación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo por el que se adoptaron medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19, entre las cuales destacamos la restricción a efectuar despidos durante los seis meses posteriores a la fecha de término del ERTE así como la interrupción del cómputo de duración máxima de los contratos temporales, lo que provocó mayor incertidumbre para los empresarios ante la imposibilidad de poder adoptar decisiones, no queridas, pero necesarias, para salvar en muchos casos la viabilidad empresarial cuando se alzara el estado de alarma.
El escenario que dejaron los Reales Decretos no fue, entonces, el esperado a medio plazo. No todos los ERTES presentados cumplían con los requisitos para su estimación, ni la temporalidad de los mismos vinculados a la del estado de alarma iba a solucionar el descalabro económico de los empleadores. Se generó entonces una realidad social y económica que no iba a ir pareja con los plazos de la declaración de alarma de cuya vigencia dependía la vigencia de los ERTES concedidos. La recuperación económica sin duda iba a necesitar un tiempo de activación mayor y someter al empresario a la asunción total de sus costes, podría llevarles a ese cierre que se quiso evitar con la regulación de los ERTES.
Para conciliar el abono de salarios, las fases de desescalada y la reanudación progresiva de la actividad económica, se ha promulgado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, en el que, en materia laboral, podemos destacar las siguientes medidas:
Ampliación la duración de los ERTE
* Continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en pérdida de actividad como consecuencia del COVID 19 y siguieran afectadas por tal causa de manera que impida el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
*A medida que se vaya accediendo a una recuperación parcial de su actividad, y hasta el 30 de junio de 2020, las empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
* Podrán gestionarse expedientes de regulación de empleo para dar continuidad al ERTE por causa de fuerza mayor, mientras éste, esté aún vigente, retrotrayéndose la fecha de efectos del nuevo expediente a la fecha de fin de aquel. Las especialidades previstas en el artículo 23 del Real Decreto –ley 8/2020, de 17 de marzo para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, les será de aplicación hasta el 30 de junio de 2020, es decir, que aquellas empresas que no cuenten con representación legal de sus trabajadores, constituirán la comisión representativa para negociar en los periodos de consultas las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenezca la empresa. El informe de la inspección de trabajo seguirá siendo potestativo y se mantienen los plazos reducidos de tramitación hasta el 30 de junio. Estos ERTEs podrán iniciarse estando vigente el ERTE por causa de fuerza mayor y su fecha de comienzo de efectos se retrotraerá a la fecha de fin de éste.
Especial protección por desempleo
*Las excepciones al cumplimiento de los trabajadores de los requisitos para obtener la prestación por desempleo reconocida en el Real Decreto- ley 8/2020, de 17 de marzo, se extienden igualmente hasta el 30 de junio de 2020.
*La protección extraordinaria por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos y de quienes realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, regulado en el apdo. 6 del artículo 25 del citado Real Decreto, resultan de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.
Exoneración de pago de cuotas a la seguridad social
*Aquellas empresas que continúen en ERTE de fuerza mayor total, serán exoneradas en un 75% cuando tengan 50 o más trabajadores. Para las que tengan menos, la exoneración será del 100%.
*Las empresas incursas en ERTE por fuerza mayor parcial tendrán distintos tramos en función del número de trabajadores de la empresa y su correspondiente afectación al ERTE. Las empresas que reinicien su actividad, y a fecha 29 de febrero tuvieran menos de 50 trabajadores dados de alta, la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio. Si tuvieran más de 50 trabajadores, la exoneración será de 60% y 45%, en mayo y junio, respectivamente. En caso de empresas que continúen con su actividad suspendida, las exoneraciones para aquellas con menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero será de 60% en mayo y 45% en junio. En caso de tener más de 50 trabajadores, será 45% y 30%, respectivamente.
Modificación muy importante respecto a la obligación de salvaguarda del empleo impuesta por el Real Decreto – ley 8/2020, de 17 de marzo
*No se considerará incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados por un ERTE por COVID 19 durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, so pena de reintegrar el importe de todas las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
*En el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
*No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
Desde Gómez-Chaparro Abogados, le daremos un asesoramiento pormenorizado y personalizado.